Persönlichkeitsmodelle versuchen, die Vielfalt menschlicher Verhaltensweisen, Bedürfnisse und Eigenschaften verständlich, betrachtbar und anwendbar zu machen. Sie ermöglichen es uns, Muster zu erkennen, Gemeinsamkeiten zu finden und Unterschiede zu verstehen. In diesem Artikel wollen wir ihre Bedeutung im Bereich des Coachings beschreiben und erklären, wie sie unser Verständnis über uns selbst und andere erweitern können.
Was ist Persönlichkeit?
Die Frage, was die Persönlichkeit eines Menschen ist, bzw. was sie ausmacht, beschäftigt die Psychologie und andere Humanwissenschaften bereits seit langem. Es ist nicht leicht, Persönlichkeit und ihre Auswirkungen zu erörtern, ohne wichtige Aspekte außer Acht zu lassen oder sie zu vereinfachen. Interessanterweise ist genau dies die Aufgabe und Herausforderung von anwendbaren Persönlichkeitsmodellen, doch zu diesen später mehr. Wir wollen die Definition der Persönlichkeit aus der Perspektive der Anwendung in der Organisations- und Personalentwicklung betrachten.
"Persönlichkeit ist die nicht-pathologische Individualität eines Menschen in körperlicher Erscheinung, Verhalten und Erleben (...)” (J. B. Asendorpf, 2015)
Es geht nie um eine pathologische Beurteilung einer Person, wenn wir über die Persönlichkeit sprechen oder sie in einem Coaching, Workshop etc. analysieren.
Betrachten wir die Persönlichkeit innerhalb der Organisations- und Personalentwicklung, dann betrachten wir die Individualität eines Menschen, die sich im Erleben (Wahrnehmung, Bedürfnisse, Gefühle und Wünsche etc.) und Verhalten ausdrückt. Dabei liegt der Fokus darauf, zu verstehen, wie diese Individualität Interaktionen, Kommunikation oder das Zusammenarbeiten beeinflussen und wie wir diese Erkenntnisse nutzen können, um zwischenmenschliche Beziehungen zu verbessern.
Welche Persönlichkeitsmodelle gibt es?
Wir möchten uns zwei Persönlichkeitsmodelle anschauen, die versuchen, die Persönlichkeit zu operationalisieren, das heißt, sie messbar (erkennbar) und damit "anwendbar" zu machen.
Persönlichkeitsmodelle beruhen auf komplexen Theorien, es ist nicht unsere Absicht, diese ausgiebig darzustellen, sondern sie einzuordnen und ihre Anwendbarkeit aufgrund unserer Erfahrung zu vergleichen:
Das DISG -Modell:
Eine Möglichkeit der Operationalisierung der Persönlichkeit ist es, diese in verschiedene Kategorien oder auch Typen aufzuteilen und Menschen diesen dann zuzuordnen. Sehr viele bekannte Persönlichkeitsmodelle beruhen auf dieser sogenannten "Typenlehre".
Eines der grundlegendsten und deswegen auch bekanntesten dieser Modelle ist das DISG-Model, das die vier Typen, sogenannte Persönlichkeitsstile, beschreibt:
Dominant (D),
Initiativ (I),
Stetig (S) und
Gewissenhaft (G).
Wobei die vier Stile auf jeweils zwei Achsen zu verorten sind:
Extra- versus Introversion
Menschen- versus Aufgabenorientierung
Aus den Persönlichkeitsstilen (Typen), können Verhaltensweisen, sowie Reaktionsmuster abgeleitet werden.
Dabei geht es nicht darum, Menschen konsequent in einen der Stile einzuordnen, sondern es soll eine differenzierte Beobachtung der Persönlichkeiten ermöglicht werden.
Dieses Modell wird unter verschiedensten Namen angewandt und genießt große Bedeutung in Coachings. Wobei dessen Grundlage laut der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (DGPs) “eher von wissenschaftshistorischer Bedeutung ist”. Das DISG-Modell beruht auf der Unterscheidung von vier emotionalen Reaktionsmustern nach Marston (1928/1979). Diese bauen wiederum auf der Persönlichkeitstheorie von C.G. Jung (1875–1961) auf.
Diese Form der Kategorisierung oder Typenlehre scheint vielen Menschen rein intuitiv nicht hinreichend zu sein, um der Komplexität der Persönlichkeit gerecht zu werden. Auch nach wissenschaftlichen Standards erfüllen die Persönlichkeitstypen des DISG (und die der anderen “Typen-Modelle”) nicht die notwendigen Gütekriterien. Der auffälligste Mangel sind die Beschreibungen der vier Typen, die sowohl von Modell zu Modell unterschiedlich sind als auch keine ausreichende Konstruktvalidität aufweisen. Doch wieso werden Typen-Modelle so häufig angewandt?
Das DISG-Modell bietet gerade durch die simple Kategorisierung eine einfache und leicht verständliche Klassifizierung von Persönlichkeitstypen, was es im Coaching leichter macht, die verschiedenen Verhaltensweisen und Kommunikationsstile zu identifizieren und zu besprechen.
Durch die kategorische Einteilung können Menschen ihre eigenen Präferenzen und die ihres Gegenüber besser verstehen und erinnern. Dies kann nachhaltig zu effektiveren zwischenmenschlichen Beziehungen, besserer Kommunikation und erfolgreicher Zusammenarbeiten führen.
Das Modell ermöglicht es, individuelle Bedürfnisse, Stärken und Entwicklungsbereiche schnell zu erkennen. Indem man Verhaltensweisen und Reaktionen anhand des DISG-Modells interpretiert, kann man so persönliche Entwicklungsprozesse unterstützen.
Außerdem - und das bestätigt die DGPs, wurde der DISG sowie andere Modelle mittlerweile weiterentwickelt und die Persönlichkeit wird nicht mehr nur noch in die vier Kategorien eingeteilt, sondern die Persönlichkeit bewegt sich auf einem Feld, das auf den Kategorien beruht, aber dimensionaler Gestalt ist (siehe die oben beschriebenen Achsen).
Letztlich ist die richtige Anwendung des Modells entscheidend, um es sinnvoll nutzen zu können. Die Persönlichkeitsstile der Typen dürfen lediglich als Orientierung dienen, wobei immer beachtet werden muss, dass menschliches Verhalten komplex ist und auch von diversen anderen Faktoren beeinflusst wird. Verhalten ist unter anderem immer ein Zusammenspiel von Person und Situations- und anderen äußeren Einflussfaktoren. Das erklärt auch, warum Verhalten nicht vorhergesagt werden kann, auch nicht durch Persönlichkeitsmodelle.
Die Big-Five
Das 5-Faktoren-Modell, bekannt als "das Big-Five-Modell", postuliert, dass die Persönlichkeit eines Menschen aus der unterschiedlich starken Ausprägung der folgenden fünf Faktoren zusammensetzt:
Offenheit für Erfahrungen (Aufgeschlossenheit),
Gewissenhaftigkeit (Perfektionismus),
Extraversion (Geselligkeit, Extravertiertheit),
Verträglichkeit (Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft, Empathie) und
Neurotizismus (emotionale Labilität und Verletzlichkeit).
Bei den Big-Five handelt es sich um fünf Persönlichkeitsmerkmale, die als wissenschaftlich hinreichend gelten, um durch ihre unterschiedliche Ausprägung die Persönlichkeit eines Menschen zu beschreiben. Das Big-Five-Modell wird deswegen auch als Trait-Modell (Merkmal-Modell) beschrieben.
Das Big-Five-Modell bietet eine umfassende Sicht auf die Persönlichkeit und ermöglicht es, differenziert verschiedene Aspekte der Persönlichkeit zu betrachten. Dadurch können stark individuelle Einschätzungen des Verhaltens getätigt werden, die weitreichende Maßnahmen ermöglichen. Aufgrund der wissenschaftlichen Bestätigung und Messbarkeit der Faktoren ist es hervorragend dafür geeignet, in standardisierte Prozesse in Organisationen integriert zu werden.
Beispielsweise bei der Personalauswahl oder der Personalentwicklung. Allerdings haben auch die Big-Five einige Einschränkungen. Trotz der Bestätigung der Faktoren, wenn es um die Abbildung einer Persönlichkeit geht, erfordern sie in der Anwendung eine genauere Einordnung. Die einzelnen Faktoren werden natürlicherweise nicht gewertet und müssen in der Auswertung in Relation zueinander bewertet werden. Dies ist allerdings von Laien nicht zu erwarten, so können viele Personen mit dem Begriff Neurotizismus nicht viel anfangen, er wirkt negativ (obwohl die Beschreibungen wie beschrieben wertfrei betrachtet werden sollten) und er verleitet zum Pathologisieren. Und auch wenn es sich eigentlich nicht um ein Typenmodell handelt, um die gemessenen Persönlichkeiten verständlich und anwendbar zu gestalten, werden aus den unterschiedlichen Ausprägungen in eineigen Auswertungsmethoden Persönlichkeitstypen gebildet. Hier sind wir wieder bei den Kritiken der Typenlehre und der Frage, ob damit die Komplexität der Persönlichkeit wirklich abdeckt werden kann.
Wie setzen wir diese Modelle ein?
Es gibt viele Möglichkeiten, Persönlichkeitsmodelle einzusetzen.
Unter anderem im Einzelcoaching, in Teamentwicklungen und im Bereich der Personalauswahl und -entwicklung.
Wir integrieren beide Modelle in von uns entwickelte Konzepte und Prozesse.
Insbesondere in Teamentwicklungen, mit wenig Zeit für tiefergehende Auseinandersetzungen mit Persönlichkeit, ist das DISG sehr geeignet, um sich selbst und Teammitglieder besser zu verstehen und zu transportieren, dass es im zwischenmenschlichen Umgang wesentlich ist, sich auf sein Gegenüber einlassen zu können und andere nicht so zu behandeln, wie man selber behandelt werden möchte.
Außerdem kann ermittelt werden, ob (und meistens das) Teams aus verschiedene Persönlichkeitstypen bestehen, was dazu beiträgt, dass eine Vielfalt an Stärken erkannt wird und dass sich die Menschen im Team gegenseitig gut ergänzen und schätzen lernen.
Im Einzelcoaching kann, unter anderem mit der Nutzung der Big-Five, am Verständnis und der Entwicklung der eigenen Persönlichkeit gearbeitet werden.
Entscheidender ist es meist jedoch, persönliche Muster und Verhaltensweisen durch (meist kindliche) individuelle Prägungen zu verstehen und unter anderem dadurch und durch systemische sowie kognitiv- behaviorale Ansätze aufzulösen bzw. zu verändern.
Wenn es um die Verbesserung von zwischenmenschlichen Beziehungen im Einzelcoaching geht, kann das DISG ein guter Ansatz für Perspektivwechsel sein.
Wenn es um die Entwicklung der persönlichen Führungsrolle geht, lässt sich Verhalten als Führungskraft gut im Zusammenhang mit den Big-Five verstehen und ermitteln. Damit ist so wohl die Betrachtung der Stärken, als auch die Sensibilisierung für mögliche Herausforderungen und Entwicklungsbereiche in der Führungsrolle gemeint.
In der Personalauswahl geht es nicht darum, Personen aufgrund ihrer gemessenen Persönlichkeit einzustellen. Die Anwendung des DISG in einem Job-Interview (auf welche wir Klient*innen und Unternehmen vorbereiten) ermöglicht es, über Stärken und Entwicklungsbereiche zu sprechen, die sich auf die Person, Situationen und Position beziehen.
Außerdem lassen sich andere Kompetenzen feststellen, die sonst schwer zu erkennen sind - wie Reflektionsfähigkeit oder emotionale und soziale Fähigkeiten.
Diese Anwendung lässt sich auf Evaluationsgespräche oder auch Personalentwicklungsgespräche im Allgemeinen ausweiten.
Wobei in der Personalentwicklung Verhaltensweisen im Hinblick auf persönliche und berufliche Ziele sowie Weiterentwicklung und Stärkenförderung fokussiert werden können.
Fazit
Die richtige Anwendung eines Persönlichkeitsmodells entscheidet über dessen Wirkung.
So haben das DISG-Modell und andere Typen Modelle, trotz der gerechtfertigten Kritiken und wissenschaftlichen Mängel, einige Stärken und in der Anwendung, unserer Erfahrung nach, auch Vorteile gegenüber Trait-Modellen wie dem Big-Five: Beispielsweise die Einprägsamkeit über die Visualisierung des Modells, gute Verständlichkeit und Anwendbarkeit besonders für Laien. Außerdem kann bereits mit einem Fragebogen von zwölf Items eine Auswertung erfolgen, die, wenn sie richtig angeleitet wird, wertvolle Informationen, Konversationen und Learnings hervorbringen kann.
Die Big-Five wiederum bietet eine herausragende wissenschaftliche Grundlage, um Menschen besser zu verstehen, ohne sie zu kategorisieren. Die Analyse von Persönlichkeitsmerkmalen ist weiterhin der Goldstandard, wenn es darum geht, die Individualität des Erlebens und Verhaltens von Menschen zu erfassen. Allerdings sind auch die Big-Five etwas in die Jahre gekommen und Weiterentwicklungen des Trait-Modells wie das HEXACO werden immer beliebter.
In der Organisations- und Personalpsychologie liegt die Kunst darin, diese Modelle als Werkzeuge zu nutzen, um eine Umgebung zu schaffen, in der sich verschiedene Persönlichkeiten ergänzen und bereichern können. Es sollte nie darum gehen, Menschen in Schubladen zu stecken, sondern darum, ihre Einzigartigkeit (Individualität) zu würdigen und zu verstehen und wie sie in einer Gemeinschaft bzw. Arbeitsumgebung am besten zusammenarbeiten können.