Das Arbeiten in Teams macht einen Großteil der Arbeit in modernen Organisationen aus. Mittlerweile ist klar, dass Psychologische Sicherheit die Grundlage für leistungsstarke Teams ist.
Doch woher wissen wir das eigentlich und was genau ist Psychologische Sicherheit?
Die Zusammenarbeit von Menschen ist eine hochkomplexe Angelegenheit, vor allem wenn sie erfolgreich sein soll, daher hat sich Google 2016 mit dem "Projekt Aristoteles" die Aufgabe gestellt herauszufinden: Was macht das perfekte Team aus? Dafür hat Google über zwei Jahre 180 Teams begleitet und untersucht.
Was macht erfolgreiche Teams aus?
Nachdem die Google Analytiker*innen 180 Teams und deren Mitglieder innerhalb des gesamten Unternehmens betrachtet hatten, stellten sie zuerst folgendes fest: Bestimmte Skills, Persönlichkeitstypen, Lebenshintergründe oder andere Individualfaktoren, hatten keinen Effekt, wenn es um die Vorhersage erfolgreicher Teamleistung ging. Es war darüberhinausgehend kein klares Muster, zwischen allen bis dato betrachteten Faktoren zu erkennen. Daraus resultierte die Erkenntnis, dass sich aus der Zusammenstellung der Teams, also der Frage nach den Akteuren, nicht erklären ließ, was den Erfolg von Zusammenarbeit innerhalb eines Teams ausmacht. Die Forschenden waren gezwungen ihren Blick zu erweitern.
Die Analytiker*innen stießen auf das Konzept der Harvard Business School Professorin Amy Edmondson: Die Psychologische Sicherheit.
Durch eine von Edmodson entwickelte Befragung der Teammitglieder ließ sich schließlich ein Muster erkennen. Psychologische Sicherheit konnte, als eine geteilte Einstellung, die immer vorhanden war, wenn es sich um die leistungsstärksten und effektivsten Teams bei Google handelte, als der grundlegende Faktor bestimmt werden.
Zusätzlich konnten weitere Faktoren erkannt werden, die einen klaren Einfluss auf den Erfolg der Teams ausmachten. Diese basieren auf dem Vorhandensein Psychologischer Sicherheit:
klare Ziele,
Verlässlichkeit
sinnstiftende Arbeit/purpose
und die Ãœberzeugung das die Arbeit eine Wirkung entfaltet/antizipierte Wirksamkeit
Doch was ist Psychologische Sicherheit?
Edmondson definiert Psychologische Sicherheit wie folgt: “Die von den Mitgliedern eines Teams geteilte Überzeugung, dass es innerhalb des Teams sicher ist, wenn es darum geht, zwischenmenschliche Risiken einzugehen.“
Psychologische Sicherheit beschreibt also das Vertrauen, dass weder das Eingehen formeller noch informeller zwischenmenschlicher Risiken Konsequenzen nach sich ziehen.
Also, sich äußern, Ideen einbringen und Fragen stellen können, ohne Angst davor zu haben, bestraft oder beschämt zu werden.
In psychologisch sicheren Umgebungen sind die Menschen davon überzeugt, dass andere nicht negativ auf sie reagieren, wenn sie einen Fehler machen oder um Hilfe bitten
Und in einem Umfeld arbeiten, in dem neue Idee willkommen sind und auf diesen aufgebaut wird.
Und das wird von allen Teammitgliedern verinnerlicht.
Wichtig ist, dass dies nicht bedeutet, einfach nett oder immer der gleichen Meinung zu sein und auch nicht permanent Lob auszusprechen. Es bedeutet, Aufrichtig zu sein, produktive Meinungsverschiedenheiten und den freien Austausch von Ideen zu fördern.
Es geht auch nicht nur um reines Vertrauen.
Vertrauen besteht meistens in einer Person zu einem anderen Individuum oder einer Organisation. Ja, Vertrauen ist Teil von Psychologischer Sicherheit, die aber insgesamt auf der Ebene der Gruppe und nicht des Einzelnen erfahren wird.
Es ist also als eine geteilte Einstellung innerhalb des Teams zu verstehen.
Wie kann ich Psychologische Sicherheit in meinen Teams/Team erreichen?
Der Name der Untersuchung "Aristoteles" wurde wegen folgendem Zitat des griechischen Philosophen gewählt: "Das Ganze ist größer als die Summe seiner Teile".
Psychologische Sicherheit ist ein Aspekt von Teamkultur. Die Teamkultur sollte im besten Fall bewusst verinnerlicht werden und vor allem von allen geteilte Vorstellungen des gemeinsamen Zusammenarbeitens, ob bewusst oder unbewusst, beschreiben.
Aufgabe der Führungskraft ist es, diesen Prozess zu unterstützen und die Werte des Teams vorzuleben.
Ein Teamcoaching kann oft dabei helfen, die Kultur bzw. das Zusammenarbeitsverständnis im Team zu klären und vor allem zu operationalisieren- so dass es im gemeinsamen Arbeitsalltag gelebt werden kann.
Außerdem kann speziell die Psychologischen Sicherheit und auch die Fehlerkultur im Team/ Unternehmen durch unser folgendes Angebot verbessert bzw. zunächst erfasst werden:
Umfrage zur Fehlerkultur und zur Psychologischen Sicherheit - Analyse des Ist-Zustandes und des Entwicklungspotentials:
Der Umfrage kann entweder für die Führungskräfte oder das gesamte Unternehmen erstellt werden. Da die Fehlerkultur vor allem durch die Führungskräfte gestaltet wird, kann es sinnvoll sein, den Befragungsprozess hier durchzuführen, was einem effizienten Vorgehen entspricht.
Teil 1: Mit dem von Amy Edmodsonen entworfenen Fragebogen analysieren wir den Ist-Zustand der Psychologischen Sicherheit innerhalb jedes Teams. Die Ergebnisse werden statistisch ausgewertet und interpretiert, um Entwicklungspotentiale festzustellen.
Teil 2: dient zur Einschätzung weiterer Grundlagen der allgemeinen Fehlerkultur, die unter anderem auf dem Vorhandensein der Psychologischen Sicherheit basieren:
Dem Belohnen von Risiken
Dem Bestrafen von Fehlern
Mögliche Schuldzuweisungen
Teil 3: Besteht aus für Sie individuell angepassten Fragen, die darauf abzielen, den Ist- und weiterführend den Sollzustand der Fehlerkultur im Unternehmen zu erfassen. Dazu werden offene Fragen eingesetzt, die eine tiefere Einsicht in die Kultur und Werte der Teams und zu den Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeitenden ermöglichen.
Außerdem werden hier lösungsorientierte Fragetechniken eingesetzt, die die Förderung (im folgenden Coaching) einer funktionalen Fehlerkultur anstoßen und ermöglichen sollen.
Optionales weiterführendes Angebot: Coaching-Session zur Erarbeitung und Umsetzung einer funktionalen Fehlerkultur und Psychologischen Sicherheit
Auf Grundlage der Analyse des Ist-Zustandes, der Interpretation des Umfrageergebnisses, des Feststellens von Wünschen und Erwartungen und der lösungsorientierten offenen Fragen, wird gemeinsam erarbeitet, wie die Fehlerkultur bei Ihnen individuell gestaltet werden kann
Ziel/Inhalt des Workshops ist:
Die Erkenntnis ermöglichen/ fördern: Fehler als Lernchancen zu betrachten anstatt als Versagen.
Erarbeiten, wie eine Umgebung gefördert werden kann, in der Innovation, Kreativität und kontinuierliche Verbesserung gedeihen können.
Das Verständnis, dass psychologische Sicherheit die Grundlage für eine positive Fehlerkultur bildet, ermöglichen.
Wenn sich Mitarbeitende sicher fühlen, Ideen zu äußern, Fragen zu stellen und ihre Meinungen einzubringen, entsteht ein offenes und vertrauensvolles Arbeitsumfeld, in dem Fehler als normale und akzeptable Bestandteile des Lernprozesses angesehen werden.
Förderung offener und transparenter Kommunikation für die Schaffung von psychologischer Sicherheit.
Es ist entscheidend, ein Umfeld zu schaffen, in dem konstruktives Feedback und gegenseitige Unterstützung gefördert werden. Durch effektive Kommunikation können Missverständnisse vermieden und Probleme frühzeitig, lösungsorientiert angegangen werden.
Führungskräfte in ihrer Vorbildfunktion unterstützen: Sie sollten als Vorbilder auftreten, indem sie selbst Fehler zugeben, Verantwortung übernehmen und ein Klima des Vertrauens schaffen. Führungskräfte sollten außerdem die Mitarbeitenden ermutigen, neue Ideen auszuprobieren und Risiken einzugehen.
Ausblick: Follow-Up
Die Arbeit an der Fehlerkultur und psychologischen Sicherheit hört mit dem Coaching nicht auf. Es handelt sich um einen fortlaufenden Prozess, der regelmäßige Reflexion, Anpassungen und Weiterentwicklung erfordert.
Die Umsetzung und vor allem möglicherweise notwendige Adaptionen, lassen sich durch eine weitere, angepasste Umfrage evaluieren und/oder in einem weiteren Workshop feststellen und gestalten.
